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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

Lohnfortzahlungsbetrug – inmitten des hektischen Arbeitsalltags der Gastronomiebranche und des ständigen Gästeansturms ist der Betrug nichts Unbekanntes mehr. Er verursacht schwerwiegende Folgen auf das Vertrauen und die Integrität der Arbeitsumgebung. Zudem kann der Betrug Arbeitgeber finanziell schwächen und sogar die Schließung eines Restaurants provozieren. Umso wichtiger ist es, Maßnahmen gegen die Täuschung zu unternehmen.

Was ist ein Lohnfortzahlungsbetrug?

Das betrügerische Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit oder das Einreichen gefälschter Krankmeldungen wird als Lohnfortzahlungsbetrug bezeichnet. Der Betrug tritt typischerweise in Unternehmen und der Gastronomie auf, um unrechtmäßig Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber zu erhalten. Krankheiten werden von Mitarbeitern simuliert, um Abwesenheit vorzutäuschen. Dabei decken sich manche Mitarbeiter gegenseitig.

Während ehrliche Arbeitnehmer dadurch benachteiligt werden, führt dies zu finanziellen Verlusten für den Arbeitgeber. Lohnfortzahlungsbetrug kann nicht nur rechtliche Konsequenzen für die Betrüger haben, er verursacht auch Reputationsschäden. Entscheidend sind präventive Maßnahmen wie klare Richtlinien für Krankmeldungen, Sensibilisierungsschulungen und Überwachungssysteme, um die Integrität der Arbeitsumgebung zu wahren und Betrug zu verhindern.

Häufige Betrugsmuster in der Gastronomie

In der Gastronomie gibt es im Fall von Lohnfortzahlungsbetrug verschiedene Betrugsmuster. Darunter folgende:

  • Vortäuschen: Das häufigste Betrugsmuster ist, dass Mitarbeiter Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Dabei täuschen sie nicht nur den Arbeitnehmer, sondern auch den Arzt und die Krankenkasse. Die Betrüger möchten in diesem Muster oft eine bezahlte Freistellung erschleichen.
  • Absprache: Die Absprache unter Mitarbeitern ist ein verbreitetes Muster, bei der sie einander decken. Durch die gezielte Deckung einer gefälschten Erkrankung fällt der Betrug selten auf.
  • Zweitarbeit: Ein weiteres Betrugsmuster ist die bezahlte Freistellung, um zusätzliches Einkommen aus einer anderen Quelle zu generieren.

Wichtig zu erwähnen ist, dass nicht nur Arbeitnehmer Lohnfortzahlungsbetrug begehen können. Aus verschiedenen Gründen waren bereits Arbeitgeber selbst involviert, indem sie Mitarbeiter ermutigten oder dazu zwangen, Betrug zu begehen. Es erfordert eine klare Transparenz und Unternehmenskultur für die Bekämpfung dieser Betrugsmuster.

Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Lohnfortzahlungsbetrug hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Auswirkungen. Häufige Betrugsfälle bedeuten für den Arbeitgeber finanzielle Verluste und ein erhöhtes Risiko für Rechtsstreitigkeiten. Auch das Vertrauen in die Belegschaft kann ein Betrug negativ beeinflussen, was wiederum die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen kann. Zudem können Reputationsschäden den Ruf der Gaststätte gefährden, wenn Betrugsfälle öffentlich bekannt werden.

Wenn das Unternehmen aufgrund des Betrugs misstrauisch wird oder strengere Regeln für Krankmeldungen einführt, könnten Arbeitnehmer, die tatsächlich krank sind, ihren Anspruch auf gerechtfertigte Lohnfortzahlung verlieren. Dies kann zu Frustration und finanziellen Schwierigkeiten führen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird durch Lohnfortzahlungsbetrug untergraben. Dies hat weitreichende Folgen für das Arbeitsumfeld.

Strafen: Womit müssen Betrüger rechnen?

Bei Lohnfortzahlungsbetrug variieren je nach Land und Rechtssystem die gesetzlichen Regelungen und Sanktionen. In vielen Ländern gibt es Arbeitsgesetze, die den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regeln. In der Regel sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit zu dokumentieren und ärztliche Atteste zu verlangen. Verschiedene Sanktionen können verhängt werden, wenn ein Mitarbeiter des Lohnfortzahlungsbetrugs überführt wird.

Disziplinarische Maßnahmen, Kündigung des Arbeitsvertrags oder sogar strafrechtliche Verfolgung, können die Folge sein. Auch Geldstrafen, Schadenersatzforderungen und in schweren Fällen auch Freiheitsstrafen umfassen die Strafen für Lohnfortzahlungsbetrug. In den jeweiligen nationalen Arbeitsgesetzen und in Deutschland im Strafgesetzbuch Paragraf 263 können genauen Regelungen und Sanktionen nachgeschlagen werden.

Rechtssicherheit: Prävention und Bekämpfung

Ein ganzheitliches Vorgehen durch Prävention und Bekämpfung von gefordert die Arbeitgeber. Das Einführen klarer Richtlinien und Prozeduren für Krankmeldungen und eine sorgfältige Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit sollte Lohnfortzahlungsbetrug verhindern. Schulungen für Mitarbeiter können das Bewusstsein über die Konsequenzen von Betrug und die Wichtigkeit von Integrität vermitteln. Eine weitere Möglichkeit, Betrugsversuche frühzeitig zu erkennen, ist die Implementierung von Überwachungssystemen, die verdächtige Aktivitäten aufzeichnet.

Um komplexe Betrugsfälle zu untersuchen und Beweise zu sammeln, kann die Einschaltung einer Detektei ein wirksames Mittel sein. Detekteien wie die Detektei Saarbrücken beraten über Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sowie die rechtssichere Verfolgung. Zudem können die Profis Diskretion wahren und verdeckte Ermittlungen durchführen, um mögliche Betrüger zu identifizieren und die Integrität des Unternehmens zu schützen. Die Zusammenarbeit mit einer Detektei kann abschreckend wirken und das Risiko von Betrugsfällen verringern. Wichtig ist jedoch, dass alle rechtlichen Bestimmungen und Datenschutzrichtlinien strikt eingehalten werden.

Rechtliche Beratung und Unterstützung von Profis

Entscheidende Ressourcen im Umgang mit Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sind rechtliche Beratung und Unterstützung. Beratungen durch Rechtsanwälte helfen, klare Richtlinien und Verfahren zu implementieren und den rechtlichen Rahmen im Umgang mit Betrugsfällen zu verstehen. Zudem gilt es vorab den Lohnfortzahlungsbetrug zu entlarven. Die Verfolgung einer Betrugsannahme muss hierbei rechtssicher ablaufen, sodass die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht verletzt wird. Werden im Laufe der Verfolgung irgendwelche Rechte des vermeidlichen Betrügers verletzt, kann diese als nicht-rechtssicher eingestuft werden. Umso wichtiger kann es sein, sich zudem von Experten wie Detektiven beraten zu lassen.

Schulungen und Transparenz: Integrität in der Gastronomie

Ein positives Arbeitsklima kann geschaffen werden, wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber auf ethisches Verhalten und Integrität setzen. Eine starke Arbeitsethik und die Integration von Integrität ist in der Gastronomie ist von entscheidender Bedeutung, um Lohnfortzahlungsbetrug zu verhindern. Gegenseitiges Vertrauen und Respekt kann Mitarbeiter dazu ermutigen, sich verantwortungsbewusst zu verhalten und sich nicht in Betrugsaktivitäten zu verwickeln.

Offene Kommunikation und Transparenz in Bezug auf Richtlinien für Krankmeldungen machen Betrugsversuche weniger attraktiv. Zudem fördert die Transparenz und Offenheit gegenüber Mitarbeitern das Bewusstsein für die interne Folgen von Betrug. Grundsätzlich gilt: Eine Unternehmenskultur, die das Engagement, die Ehrlichkeit und die Verantwortung belohnt, stärkt das Unternehmen. Lohnfortzahlungsbetrug, der durch Integration von Integrität und Arbeitsethik effektiv bekämpft wird, schafft ein erfolgreiches und verantwortungsbewusstes Arbeitsumfeld in der Gastronomie.

Tipp: Aufmerksamkeiten und Personalmanagement

Neben der Integration von klaren Richtlinien können Arbeitgeber die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeiter versuchen zu stärken. Durch kleine Aufmerksamkeiten wie Weihnachtsgeld, Freigetränke oder regelmäßige Firmenfeiern kann die zwischenmenschliche Beziehung untereinander gestärkt werden. Zudem ist auch in der Gastronomie ein gutes Personalmanagement essenziell. Die Einschaltung einer transparenten Person, an welche sich unzufriedene Arbeitnehmer wänden können, kann den Versuch des Lohnfortzahlungsbetrugs minimieren.

Bilder:

Abb. 1: unsplash.com © jccards

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Guten Appetit: Neue Sitten in der Gastro

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ARAG Experten über Tisch-Zeitfenster, No-Show-Gebühren & Co.


(lifePR) (Düsseldorf, 04.08.2023) Ein ausgedehntes Geschäfts-Meeting, ein entspannter Abend mit Freunden, die gemütliche Familienfeier – außer Haus zu essen ist gar nicht mehr so einfach, wie es mal war. Viele Restaurants haben Stornogebühren, Anzahlungen bei der Reservierung größerer Gruppen und begrenzte Nutzungszeiten eingeführt und ernten dafür nicht überall Verständnis. Haben sie denn überhaupt das Recht dazu? ARAG Experten klären auf.


Das Ende ist vorprogrammiert
„Wir freuen uns auf Ihren Besuch, der Tisch ist von 18 bis 20 Uhr für Sie reserviert“, diesen Satz liest man üblicherweise nach einer Online-Buchung. Telefonische Reservierungen sind insgesamt schwierig geworden, sollte man aber das Glück haben, jemanden im Restaurant zu erreichen, lautet das Angebot nicht anders: Es werden Slots vergeben und somit ist nicht nur klar, wann der Abend endet, sondern die freie Wahl der Uhrzeit ist auch oft gar nicht möglich. Diese Vorgehensweise hat sich in Deutschland während der Corona-Pandemie etabliert, als die Plätze besonders begrenzt waren und so das Restaurant besser ausgelastet werden konnte. ARAG Experten wissen allerdings, dass derartige Zeitfenster in Städten wie New York, London, Paris oder Kopenhagen schon seit Jahren üblich sind. Und sie fügen hinzu, dass diese Vorgehensweise selbstverständlich den Gastronomen unterliegt, denn die haben Hausrecht im eigenen Betrieb und können solche Regeln selbst bestimmen. Gestiegene Kosten rechtfertigen sicher gerade in angesagten Läden den Gedanken, Tische zwei- oder dreimal zu besetzen, noch dazu wird den Gastronomen der Reservierungsvorgang in Slots über Buchungssysteme wie Opentable oder Qandoo einfacher gemacht.

Außer Spesen nichts gewesen?
Die begrenzte Aufenthaltsmöglichkeit ist das eine, die verbindliche Reservierung das andere. Bei Nichterscheinen ohne oder mit zu kurzfristiger Absage wird neuerdings von einigen Restaurants eine sogenannte No-Show-Gebühr verlangt. Durchaus verständlich, wenn man sich klarmacht, dass eine Reservierung Personalplanung und Einkäufe sowie Vorbereitungen nach sich zieht. Dennoch stößt diese Neuerung auf viel Unverständnis und sorgt für Empörung. Dabei dürfte sie nicht als Überraschung daherkommen: ARAG Experten weisen darauf hin, dass eine solche Regelung mindestens rechtssicher in den AGB formuliert und einzusehen sein muss. Noch besser ist es natürlich, den Gast rechtzeitig klar und leicht auffindbar darauf hinzuweisen, damit er sein Verhalten darauf einstellen kann und nicht plötzlich von einer Strafe überrollt wird. Außerdem muss dem Betroffenen ermöglicht werden nachzuweisen, dass dem Gastronomen gar kein Schaden entstanden ist, zum Beispiel durch die Neubesetzung des Tisches. Ist dieser Passus in den AGB nicht ebenso erwähnt, ist die Forderung ohnehin nicht wirksam und der Betroffene kann die Zahlung verweigern.

Land unter auf dem Personalmarkt
Und wann darf der Gast außerdem sein Geld behalten? Verärgerte Gäste, die viel zu lange auf das bestellte Essen gewartet haben, sind keine Seltenheit bei dem derzeitigen Personalmangel in der Gastronomie. Und man kann ihnen eigentlich nicht verübeln, dass sie irgendwann aufstehen und gehen. So einfach ist es aber nicht, warnen ARAG Experten. Mindestens einmal muss man bei der Bedienung darauf aufmerksam machen, dass man bereits länger wartet, und wenigstens 30 Minuten müssen vergangen sein. Danach dürfte man trotz vorheriger Bestellung gehen, ohne zu zahlen. Das Essen alternativ nach der Wartezeit noch anzunehmen und zu genießen und dann den Preis zu mindern, erfordert sicher etwas Courage, aber Präzedenzfälle geben Recht: Nach 90 Minuten steht dem Gast unter Umständen eine Minderung von bis zu 30 Prozent zu.

A votre santé
Recht oder Unrecht, am Ende sitzen wir doch alle ‚am selben Tisch‘: Der Gastronom möchte glückliche Gäste und natürlich Gewinn erzielen, die Gäste möchten einen schönen Abend und den Erhalt einer vielseitigen Gastro-Szene. Und am Vertrag, der wie bei jeder Dienstleistung auch im Restaurant durch bestimmte Handlungen zustande kommt, sind beide Parteien beteiligt. Ihre Rechte und Pflichten sind daher in vielen Fällen klar geregelt. Noch mehr Spaß macht das Ausgehen sicherlich mit entsprechend wechselseitigem Verständnis und Miteinander. Dann gibt es auch gerne den Absacker aufs Haus und Statistiken besagen, dass der das Trinkgeld erhöht. Na dann: Prost!

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Hotels dürfen Zimmer günstiger anbieten als Portale

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Gute Nachricht vom Bundesgerichtshof. Dieser hat die Bestpreisklausel als unzulässig erklärt.

(lifePR) (Düsseldorf, 26.05.21) Bisher waren Hotel und Pensionen, die ihre Zimmer auch über Buchungsportale wie z. B. Booking, HRS oder Expedia angeboten haben, mit einer Bestpreisklausel von den Portalbetreibern angehalten, ihre Zimmer auf der eigenen Homepage nicht günstiger anzubieten als auf dem Portal. Lediglich der Offline-Vertrieb von Zimmern über Telefon oder direkt an der Rezeption waren von der Bestpreisklausel ausgenommen.

Damit wollten die Betreiber sicherstellen, dass Kunden nicht etwa die Vielfalt des Portals nutzen, um sich für ein Hotel zu entscheiden, um am Ende günstiger über das Hotel selbst ein Zimmer zu buchen. Mit dieser Geschäftspraxis ist nach Auskunft der ARAG Experten nun aber Schluss. Ab sofort dürfen Hotels die Preise ihrer Zimmer individuell gestalten und auch nach Lust und Laune bewerben. Das Argument der Richter: Bestpreisklauseln beschränken den Wettbewerb zwischen den Buchungsportalen selbst als auch zwischen den Hotel untereinander. Und das könne am Ende zu höheren Preisen für den Verbraucher führen (Bundesgerichtshof, Az.: KVR 54/20).

Sie wollen mehr erfahren? Lesen Sie die aktuelle Entscheidung des BGH .

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Übergabe eines Lebenswerks – Die Unternehmensnachfolge

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Wie die Unternehmensnachfolge in mittelständischen Betrieben gelingt

Nürnberg, den 2. Dezember 2020 – Mehr als 150.000 mittelständische Firmeninhaber suchen bis 2021 einen Nachfolger, dem sie ihr Unternehmen, und damit oft ihr Lebenswerk, übergeben können – so eine Studie der Förderbank KfW aus 2019. Doch einen geeigneten Kandidaten zu finden, der gleichzeitig unternehmerische Motivation und das notwendige Know-how mitbringt, wird in einer alternden Gesellschaft zunehmend schwieriger. Wie viel Zeit Firmeninhaber für die Nachfolgersuche einplanen sollten, wie die Übergabe möglichst reibungslos verläuft und wo sie Beratung in Anspruch nehmen können, weiß Michael Staschik, Experte von der NÜRNBERGER Versicherung.

Der Faktor Zeit: je früher, desto besser

Die Suche nach dem passenden Nachfolger nimmt für gewöhnlich zwei bis fünf Jahre in Anspruch. „Laut ‚DIHK-Report zur Unternehmensnachfolge 2019‘ sind 43 Prozent der Unternehmer nicht rechtzeitig vorbereitet“, warnt Michael Staschik. Wer diese Aufgabe dagegen frühzeitig angeht und eine Strategie für die Übergabe entwirft, hat mehr Handlungsspielraum. „Im besten Fall beginnen Unternehmer bereits zehn Jahre vor dem geplanten Eintritt in den Ruhestand, sich Gedanken zur Nachfolge zu machen“, rät der Experte.

Grundlegende Bestandsaufnahme

Zunächst steht eine grundlegende Bestandsaufnahme an – hilfreich für den Firmeninhaber, aber auch für den potentiellen Nachfolger. Dafür sollte der Ist-Zustand zusammengefasst werden: Finanzen, Belegschaft, Marktposition. Dazu kommt die Frage nach den Unternehmenszielen. Sind dafür noch vor der Übergabe Investitionen notwendig oder sollten diese Entscheidungen besser dem neuen Chef überlassen werden? „Des Weiteren gehört zu einer Bestandsaufnahme eine Analyse der Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken des Unternehmens“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Daneben gilt es, den groben Ablauf der Übergabe gedanklich vorzubereiten. Auch die eigene Zukunft und Altersvorsorge des Firmeninhabers sollten bereits in diesem frühen Stadium zum Thema werden.

Die Suche nach dem passenden Kandidaten

44 Prozent der Firmeninhaber wünschen sich eine familieninterne Nachfolge, wie die KfW-Studie ergab. Manchmal findet sich auch im Unternehmen ein potenzieller Kandidat. Bei der Suche nach einem externen Nachfolger bieten sich beispielsweise Nachfolgebörsen wie nexxt-change, aber auch M&A-Berater an. Der Tipp des Experten: „Hilfreiche Informationen erhalten Inhaber darüber hinaus auf der unabhängigen Plattform Nachfolge in Deutschland sowie im Gespräch mit Industrie- und Handelskammern und Fachverbänden.“

Unabhängige Prüfung

Ausgehend vom persönlichen Verhältnis zum Nachfolger muss der Inhaber entscheiden, ob er sein Unternehmen verschenken, vererben, verkaufen oder verpachten möchte. Anschließend geht es darum, den Wert des Unternehmens zu ermitteln und gegebenenfalls einen Kaufpreis festzulegen. Beim Verkauf an einen externen Interessenten wird dieser meist eine sogenannte Due-Diligence-Prüfung durch einen externen Berater beauftragen. „Diese Prüfung umfasst eine Analyse der rechtlichen, wirtschaftlichen, finanziellen und steuerlichen Verhältnisse im Unternehmen“, erläutert Staschik. Ein solches Vorgehen dient dazu, dass Altinhaber und potenzieller Nachfolger einen objektiven Blick auf das Unternehmen erhalten.

Klärung von Haftungsfragen und Absicherung des Betriebs

Bei einem Verkauf gehen alle betrieblichen Forderungen auf den Nachfolger über. „Das bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass die persönliche Haftung des Altinhabers erlischt“, warnt der Experte. Diese sollte er im Kaufvertrag daher explizit ausschließen.

Daneben gibt es eine Sonderkonstellation für Unternehmer in beratenden, vermittelnden und verwaltenden Berufen, wie zum Beispiel Unternehmensberater oder Versicherungsvermittler: Hier ist eine Absicherung gegenüber nachträglichen Schadenersatzforderungen von Klienten oder Vertragspartnern bei sogenannten echten Vermögensschäden zu empfehlen. Grund hierfür ist das in der Vermögensschadenhaftpflichtversicherung geltende Verstoßprinzip im Schadenfall. „Die Vermögensschadenhaftpflichtversicherung der NÜRNBERGER Versicherung bietet einen solchen Spätschadenschutz für mindestens fünf Jahre nach Beendigung der Tätigkeit“, erläutert Staschik.

Der Kaufvertrag sollte außerdem eine möglichst detaillierte Regelung zu den bestehenden Versicherungen enthalten. „Nach dem Versicherungsvertragsgesetz (VVG) tritt der Käufer in die Versicherungsverträge des Verkäufers ein“, informiert der Experte. Eine Kündigung ist nach § 70 VVG innerhalb eines Monats nach dem Kauf möglich. Haben Firmeninhaber und Belegschaft Ansprüche im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge erworben, müssen diese auch vom Nachfolger erfüllt werden.

Rechtlicher Rat zur Unternehmensnachfolge

„Leider kommt es bei der Unternehmensnachfolge immer wieder zu Streitigkeiten oder Uneinigkeit zwischen den Parteien – schließlich handelt es sich dabei um ein sehr komplexes und häufig auch emotionales Thema“, so Staschik. Um im Ernstfall abgesichert zu sein, empfiehlt sich ein passender Rechtsschutz. Die gewerbliche Rechtsschutzversicherung der NÜRNBERGER Versicherung hilft Seniorunternehmern nicht nur im Falle eines Rechtsstreits, sondern kann auch dazu beitragen, dass es gar nicht so weit kommt: „Sollten beispielsweise im Vorfeld oder bei der Vertragsgestaltung rechtliche Fragen aufkommen, können Versicherte die kostenlose telefonische Beratung im Rahmen des Services JURCALL® in Anspruch nehmen – und das, sooft sie sie benötigen“, so der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.

Weitere Informationen unter www.nuernberger.de/rechtsschutz-selbststaendige/.

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Informationen rund ums Weihnachtsgeld

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Anteiliges Weihnachtsgeld bei Kündigung?

(lifePR) (Düsseldorf, 16.11.20) Wer kündigt, kann trotzdem ein Recht auf eine anteilige Weihnachtsgeldzahlung haben, wenn er im laufenden Jahr aus einem Unternehmen ausscheidet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, nach der die Gratifikation an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gekoppelt war. Gleichzeitig setzte die Auszahlung voraus, dass es während des Jahres keine „unbezahlten Arbeitsbefreiungen“ gab.

Ein Controller schied nach jahrelanger Beschäftigung in einem Unternehmen zum 30. September aus. Sein Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung, dass nur Mitarbeiter einen Anspruch hätten, die am Jahresende noch in einer ungekündigten Anstellung sind, was er auch in den „Richtlinien” seines Unternehmens angekündigt hätte. Das BAG erklärte die streitgegenständliche Klausel für unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Das Weihnachtsgeld hatte im Fall „Mischcharakter“, d. h. es sollte auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten, und muss daher anteilig auf das Jahr umgerechnet werden. Wer sich solche Ansprüche erarbeitet habe, solle sie auch erhalten (BAG, Az.: 10 AZR 848/12).

Gleiches Geld für alle?
Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. ARAG Experten weisen hierbei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung hin. In einem konkreten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Chef den angestellten Mitarbeitern einen vollen Monatslohn gezahlt, den Arbeitern jedoch nur 55 Prozent. Als Grund führte er das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau von Angestellten und Arbeitern an. Doch dem Bundesarbeitsgericht fehlte der sachliche Grund für die Differenzierung. Dieser hätte beispielsweise lauten können, dass er Angestellte stärker ans Unternehmen binden müsse, da sie nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind oder länger intern ausgebildet werden müssen (BAG, Az.: 10 AZR 640/04).

Kein Weihnachtsgeld in der Elternzeit
Ein Arbeitgeber muss Angestellten in der Elternzeit grundsätzlich kein Weihnachtsgeld zahlen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich während dieser Zeit nicht ausdrücklich geregelt ist. Damit verstößt er auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. In einem konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin im zweiten Jahr ihrer Elternzeit kein Weihnachtsgeld bekommen wie im Vorjahr. Ihre Klage vor Gericht hatte jedoch keinen Erfolg, weil die Richter keine Rechtsgrundlage für die Zahlungsklage erkennen konnten. Im Arbeitsvertrag war die Freiwilligkeit der Zahlung vereinbart. Auch den Vergleich der vermeintlich zu kurz gekommenen Mutter mit ihren tatsächlich arbeitenden Kollegen wollten die Richter nicht gelten lassen, da sie keinerlei betriebliche Arbeitsleistung erbracht habe und das Weihnachtsgeld im Fall als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt werde (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 852/02).

Weihnachtsgeld für Teilzeitkräfte
Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um zum Beispiel 1.000 Euro einheitlich für Voll- und Halbtagskräfte benachteiligt die Teilzeitbeschäftigten. Ein solcher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in einem Tarifvertrag rief das Bundesarbeitsgericht auf den Plan. Die Richter entschieden, dass einem Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld zustehe, das dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten entspricht (BAG, Az.: 10 AZR 629/99).



Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger
Manche Firmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wer in den Genuss einer solchen Gratifikation kommt, kann sich im November oder Dezember über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann auch das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Einem Schuldner, dem zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro zusteht und der über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, müssen 500 Euro vom Weihnachtsgeld als unpfändbarer Betrag verbleiben.

Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme
Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt Arbeitgeber von ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, bis zum 31. März des Folgejahres im Unternehmen zu bleiben (Bundesarbeitsgericht, Az.: 10 AZR 390/02). Wird eine Gratifikation von einem Monatsgehalt oder mehr gezahlt, kann der Arbeitnehmer maximal bis zum 30. Juni an das Unternehmen gebunden werden. Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte sind hingegen Teil der Vergütung. Sie müssen laut ARAG Experten beim Jobwechsel auf gar keinen Fall zurückgezahlt werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

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Erst die Daten, dann das Essen

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ARAG Experten über die Registrierungspflicht in Gaststätten

(lifePR) (Düsseldorf, 28.05.20) Klebestreifen auf Fußböden, Maske aufsetzen im Supermarkt, Hände desinfizieren zwischendurch: Das Coronavirus macht das Leben komplizierter. Selbst eine einfache Essensbestellung wird in Corona-Zeiten zur Formalität. Denn damit mögliche Infektionsketten besser nachvollziehbar sind, müssen Gäste in manchen Bundesländern erst ihre Kontaktdaten angeben, bevor sie ihr Schnitzel bekommen. Welche Daten das sind, ist je nach Bundesland unterschiedlich. Die ARAG Experten geben einen Überblick.

Welche Kontaktdaten werden verlangt?
Während die Registrierungspflicht z. B. in Hamburg, Niedersachsen oder Nordrhein-Westfalen ‚Kontaktdaten‘ nicht weiter definiert, gibt es Bundesländer, wie etwa Rheinland-Pfalz, die es ganz genau wissen wollen. Hier muss jeder Gast Namen, Anschrift und Telefonnummer angeben. In Bayern hingegen genügen Name und Telefonnummer einer Hauptperson, während man in Sachsen-Anhalt sogar zusätzlich die Mail-Adresse einer Hauptperson verlangt.

In Berlin, Brandenburg, Sachsen oder Thüringen beispielsweise ist es den Gastronomen selbst überlassen, ob und welche Kontaktdaten sie von ihren Gästen notieren, denn in diesen Bundesländern ist die Registrierung keine Pflicht, sondern nur eine Empfehlung.

Über Kontaktdaten hinausgehende Angaben, beispielsweise zum Gesundheitszustand des Gastes oder die Frage nach Covid-19-Symptomen, dürfen nicht abgefragt werden. Auch die Verwendung der Daten zu Werbezwecken ist nicht gestattet.

Die Sache mit dem Datenschutz
Je nach Bundesland müssen registrierte Daten nach drei oder vier Wochen wieder gelöscht werden. Dabei genügt es nach Auskunft der ARAG Experten jedoch nicht, den Zettel einfach in den Papierkorb zu werfen. In Deutschland müssen Akten vielmehr nach einer DIN-Norm (DIN 66399) geschreddert werden, was zu einer Herausforderung für viele Gastronomen wird.

Ob korrekt geschreddert oder nicht, das Thema Datenschutz darf bei der Registrierungspflicht nicht zu kurz kommen und der Schutz personenbezogener Daten nicht auf der Strecke bleiben. Daher weisen die ARAG Experten darauf hin, dass Gastronomen zwar einen Blick in den Personalausweis werfen dürfen, um die Angaben des Gastes zu überprüfen, doch eine Kopie oder ein Foto des Ausweises dürfen sie nicht machen. Auch eine offen ausgelegte Liste, in die die Kontaktdaten eingetragen werden müssen, entspricht nicht der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Hier darf der Gast sich nach Auskunft der ARAG Experten weigern, seine Daten einzutragen. Verantwortungsvolle gastronomische Betriebe halten für jeden Haushalt ein eigenes Formular bereit.

Max Mustermann und Peter Pan
Wer im Restaurant einen falschen Namen angibt, muss nach Auskunft der ARAG Experten damit rechnen, dass Falschangaben je nach Bundesland mit einem Bußgeld geahndet werden. Doch vor allem spielt man mit seiner eigenen Gesundheit, da man im Falle eines Corona-Ausbruchs nicht ermittelt und informiert werden kann.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/coronavirus/was-ist-noch-wichtig/

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Der Erste Mitarbeiter

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Nürnberg, den 5. Februar 2020 – Für viele Selbstständige ist es ein Meilenstein: die Einstellung des ersten Mitarbeiters. An diesem Punkt läuft es mit dem eigenen Unternehmen so gut, dass die Arbeit nicht mehr alleine bewältigt werden kann. Doch was müssen Selbstständige bei der Anstellung des neuen Mitarbeiters beachten und wie ändert sich der Versicherungsbedarf des Unternehmens? Volker Helmhagen, Experte der NÜRNBERGER Versicherung, informiert, was Selbstständige in ihrer neuen Position als Arbeitgeber wissen sollten.

Schritt 1: Informationen einholen Für die bürokratischen Formalitäten empfiehlt es sich, bereits bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags einen Personalfragebogen mitzugeben. „Mithilfe dieses Formulars fragen Unternehmen die nötigen Informationen, etwa die Sozialversicherungsnummer und die Steueridentifikationsnummer, ab“, erklärt Volker Helmhagen. Zusätzlich sollten neue Arbeitnehmer bei Beschäftigungsbeginn ihre Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse, ihren Sozialversicherungsausweis und eine Urlaubsbescheinigung sowie eine Kündigungsbestätigung des vorherigen Arbeitgebers vorlegen. Bei Mitarbeitern, die aus dem Ausland kommen, wird zudem eine Arbeitserlaubnis benötigt. Je nach Tätigkeitsbereich können weitere Belege notwendig sein, beispielsweise der Staplerschein oder ein Nachweis über die Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.  

Quelle: © ClipDealer

Schritt 2: Meldepflichten erfüllen Sobald der erste Mitarbeiter eingestellt ist, meldet der Arbeitgeber sein Unternehmen bei der Bundesagentur für Arbeit an. „Diese vergibt eine Betriebsnummer, mit der er anschließend die Anmeldung des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung vornehmen kann“, erläutert Helmhagen. Dazu setzt der Arbeitgeber die Krankenkasse des Angestellten über die Beschäftigung in Kenntnis, die diese Information wiederum an die Bundesagentur für Arbeit, die Deutsche Rentenversicherung und die Pflegekassen weitergibt. In bestimmten Branchen, zum Beispiel im Bau-, Transport- oder Gaststättengewerbe, besteht eine Pflicht zur sofortigen Meldung, also spätestens zum ersten Arbeitstag. Ansonsten gilt eine Frist von sechs Wochen. Darüber hinaus muss der Unternehmer seinen neuen Beschäftigten für die Lohnsteuer und für die gesetzliche Unfallversicherung anmelden. Anlaufstellen sind das Finanzamt beziehungsweise die zuständige Berufsgenossenschaft. „Wer die gesetzlichen Meldepflichten nicht beachtet, muss mit hohen Bußgeldern rechnen“, so der Experte. Im Bauhauptgewerbe und bei weiteren Berufen wie dem Maler- und Lackiererhandwerk ist außerdem eine Anmeldung bei der jeweiligen Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erforderlich.  

Schritt 3: Verantwortung übernehmen Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Das bedeutet: Deren gesundheitliches Wohl darf nicht gefährdet werden. Deshalb müssen Arbeitgeber auch die Arbeitsstättenverordnung einhalten, die beispielsweise Vorgaben zu Temperatur und Beleuchtung am Arbeitsplatz enthält. Zu den Arbeitgeberpflichten gehört zudem die Unterweisung des Beschäftigten in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: „So schreibt es das Arbeitsschutzgesetz in § 12 Abs. 1 vor“, informiert der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Bei der Erstunterweisung klärt der Arbeitgeber über allgemeine Sicherheitsvorschriften und Notfallmaßnahmen wie Erste Hilfe auf. Abhängig von der Tätigkeit des Mitarbeiters und dem Arbeitsumfeld muss der Arbeitgeber auch über arbeitsplatzspezifische Schutzmaßnahmen unterrichten – etwa bei der Bedienung von Maschinen.  

Schritt 4: Versicherungsschutz anpassen Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten Unternehmer ihr Versicherungsportfolio bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters auf den Prüfstand stellen. „Denn bei einigen Verträgen wirkt sich die Anzahl der Mitarbeiter auf Versicherungsumfang und Beitragshöhe aus“, weiß Helmhagen. Unverzichtbar ist eine Betriebshaftpflichtversicherung, die Unternehmer und ihre Beschäftigten vor hohen Schadenersatzansprüchen bewahrt. Auch ein umfassender Schutz für das Betriebsinventar sollte nicht fehlen. „Speziell für Kleinstbetriebe bietet die NÜRNBERGER Versicherung die NÜRNBERGER Gewerbeversicherung Smart an – Betriebshaftpflichtversicherung und Geschäfts-Inhaltsversicherung in einem Vertrag“, so der Experte. Die Police gibt es in vier Varianten: für handwerkliche Produktionsbetriebe (Urbane Manufakturen), für die Genuss-Branche, für die Gesundheitsbranche und für Betriebe im Bereich Tourismus und Freizeit. Optional lässt sich dieser Schutz noch durch die Bausteine Klein-Ertragsausfall, Naturgefahren, Glas, Umweltschäden am eigenen Boden und Privathaftpflicht ergänzen. Für Dienstleistungsunternehmen mit beratenden Tätigkeiten empfiehlt sich generell der Abschluss einer Vermögensschadenhaftpflicht. Sie kommt für Vermögensschäden auf, die aufgrund von Fehlern wie zum Beispiel beim Beraten, Verwalten, Begutachten, Prüfen oder Vermitteln entstehen.

Weitere Informationen unter www.nuernberger.de/gewerbeversicherung-smart.