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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

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Kampf gegen Täuschung: Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie

Lohnfortzahlungsbetrug – inmitten des hektischen Arbeitsalltags der Gastronomiebranche und des ständigen Gästeansturms ist der Betrug nichts Unbekanntes mehr. Er verursacht schwerwiegende Folgen auf das Vertrauen und die Integrität der Arbeitsumgebung. Zudem kann der Betrug Arbeitgeber finanziell schwächen und sogar die Schließung eines Restaurants provozieren. Umso wichtiger ist es, Maßnahmen gegen die Täuschung zu unternehmen.

Was ist ein Lohnfortzahlungsbetrug?

Das betrügerische Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit oder das Einreichen gefälschter Krankmeldungen wird als Lohnfortzahlungsbetrug bezeichnet. Der Betrug tritt typischerweise in Unternehmen und der Gastronomie auf, um unrechtmäßig Lohnfortzahlung vom Arbeitgeber zu erhalten. Krankheiten werden von Mitarbeitern simuliert, um Abwesenheit vorzutäuschen. Dabei decken sich manche Mitarbeiter gegenseitig.

Während ehrliche Arbeitnehmer dadurch benachteiligt werden, führt dies zu finanziellen Verlusten für den Arbeitgeber. Lohnfortzahlungsbetrug kann nicht nur rechtliche Konsequenzen für die Betrüger haben, er verursacht auch Reputationsschäden. Entscheidend sind präventive Maßnahmen wie klare Richtlinien für Krankmeldungen, Sensibilisierungsschulungen und Überwachungssysteme, um die Integrität der Arbeitsumgebung zu wahren und Betrug zu verhindern.

Häufige Betrugsmuster in der Gastronomie

In der Gastronomie gibt es im Fall von Lohnfortzahlungsbetrug verschiedene Betrugsmuster. Darunter folgende:

  • Vortäuschen: Das häufigste Betrugsmuster ist, dass Mitarbeiter Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Dabei täuschen sie nicht nur den Arbeitnehmer, sondern auch den Arzt und die Krankenkasse. Die Betrüger möchten in diesem Muster oft eine bezahlte Freistellung erschleichen.
  • Absprache: Die Absprache unter Mitarbeitern ist ein verbreitetes Muster, bei der sie einander decken. Durch die gezielte Deckung einer gefälschten Erkrankung fällt der Betrug selten auf.
  • Zweitarbeit: Ein weiteres Betrugsmuster ist die bezahlte Freistellung, um zusätzliches Einkommen aus einer anderen Quelle zu generieren.

Wichtig zu erwähnen ist, dass nicht nur Arbeitnehmer Lohnfortzahlungsbetrug begehen können. Aus verschiedenen Gründen waren bereits Arbeitgeber selbst involviert, indem sie Mitarbeiter ermutigten oder dazu zwangen, Betrug zu begehen. Es erfordert eine klare Transparenz und Unternehmenskultur für die Bekämpfung dieser Betrugsmuster.

Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Lohnfortzahlungsbetrug hat sowohl für den Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche Auswirkungen. Häufige Betrugsfälle bedeuten für den Arbeitgeber finanzielle Verluste und ein erhöhtes Risiko für Rechtsstreitigkeiten. Auch das Vertrauen in die Belegschaft kann ein Betrug negativ beeinflussen, was wiederum die Arbeitsatmosphäre beeinträchtigen kann. Zudem können Reputationsschäden den Ruf der Gaststätte gefährden, wenn Betrugsfälle öffentlich bekannt werden.

Wenn das Unternehmen aufgrund des Betrugs misstrauisch wird oder strengere Regeln für Krankmeldungen einführt, könnten Arbeitnehmer, die tatsächlich krank sind, ihren Anspruch auf gerechtfertigte Lohnfortzahlung verlieren. Dies kann zu Frustration und finanziellen Schwierigkeiten führen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wird durch Lohnfortzahlungsbetrug untergraben. Dies hat weitreichende Folgen für das Arbeitsumfeld.

Strafen: Womit müssen Betrüger rechnen?

Bei Lohnfortzahlungsbetrug variieren je nach Land und Rechtssystem die gesetzlichen Regelungen und Sanktionen. In vielen Ländern gibt es Arbeitsgesetze, die den Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regeln. In der Regel sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitsausfall aufgrund von Krankheit zu dokumentieren und ärztliche Atteste zu verlangen. Verschiedene Sanktionen können verhängt werden, wenn ein Mitarbeiter des Lohnfortzahlungsbetrugs überführt wird.

Disziplinarische Maßnahmen, Kündigung des Arbeitsvertrags oder sogar strafrechtliche Verfolgung, können die Folge sein. Auch Geldstrafen, Schadenersatzforderungen und in schweren Fällen auch Freiheitsstrafen umfassen die Strafen für Lohnfortzahlungsbetrug. In den jeweiligen nationalen Arbeitsgesetzen und in Deutschland im Strafgesetzbuch Paragraf 263 können genauen Regelungen und Sanktionen nachgeschlagen werden.

Rechtssicherheit: Prävention und Bekämpfung

Ein ganzheitliches Vorgehen durch Prävention und Bekämpfung von gefordert die Arbeitgeber. Das Einführen klarer Richtlinien und Prozeduren für Krankmeldungen und eine sorgfältige Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit sollte Lohnfortzahlungsbetrug verhindern. Schulungen für Mitarbeiter können das Bewusstsein über die Konsequenzen von Betrug und die Wichtigkeit von Integrität vermitteln. Eine weitere Möglichkeit, Betrugsversuche frühzeitig zu erkennen, ist die Implementierung von Überwachungssystemen, die verdächtige Aktivitäten aufzeichnet.

Um komplexe Betrugsfälle zu untersuchen und Beweise zu sammeln, kann die Einschaltung einer Detektei ein wirksames Mittel sein. Detekteien wie die Detektei Saarbrücken beraten über Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sowie die rechtssichere Verfolgung. Zudem können die Profis Diskretion wahren und verdeckte Ermittlungen durchführen, um mögliche Betrüger zu identifizieren und die Integrität des Unternehmens zu schützen. Die Zusammenarbeit mit einer Detektei kann abschreckend wirken und das Risiko von Betrugsfällen verringern. Wichtig ist jedoch, dass alle rechtlichen Bestimmungen und Datenschutzrichtlinien strikt eingehalten werden.

Rechtliche Beratung und Unterstützung von Profis

Entscheidende Ressourcen im Umgang mit Lohnfortzahlungsbetrug in der Gastronomie sind rechtliche Beratung und Unterstützung. Beratungen durch Rechtsanwälte helfen, klare Richtlinien und Verfahren zu implementieren und den rechtlichen Rahmen im Umgang mit Betrugsfällen zu verstehen. Zudem gilt es vorab den Lohnfortzahlungsbetrug zu entlarven. Die Verfolgung einer Betrugsannahme muss hierbei rechtssicher ablaufen, sodass die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht verletzt wird. Werden im Laufe der Verfolgung irgendwelche Rechte des vermeidlichen Betrügers verletzt, kann diese als nicht-rechtssicher eingestuft werden. Umso wichtiger kann es sein, sich zudem von Experten wie Detektiven beraten zu lassen.

Schulungen und Transparenz: Integrität in der Gastronomie

Ein positives Arbeitsklima kann geschaffen werden, wenn Mitarbeiter und Arbeitgeber auf ethisches Verhalten und Integrität setzen. Eine starke Arbeitsethik und die Integration von Integrität ist in der Gastronomie ist von entscheidender Bedeutung, um Lohnfortzahlungsbetrug zu verhindern. Gegenseitiges Vertrauen und Respekt kann Mitarbeiter dazu ermutigen, sich verantwortungsbewusst zu verhalten und sich nicht in Betrugsaktivitäten zu verwickeln.

Offene Kommunikation und Transparenz in Bezug auf Richtlinien für Krankmeldungen machen Betrugsversuche weniger attraktiv. Zudem fördert die Transparenz und Offenheit gegenüber Mitarbeitern das Bewusstsein für die interne Folgen von Betrug. Grundsätzlich gilt: Eine Unternehmenskultur, die das Engagement, die Ehrlichkeit und die Verantwortung belohnt, stärkt das Unternehmen. Lohnfortzahlungsbetrug, der durch Integration von Integrität und Arbeitsethik effektiv bekämpft wird, schafft ein erfolgreiches und verantwortungsbewusstes Arbeitsumfeld in der Gastronomie.

Tipp: Aufmerksamkeiten und Personalmanagement

Neben der Integration von klaren Richtlinien können Arbeitgeber die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeiter versuchen zu stärken. Durch kleine Aufmerksamkeiten wie Weihnachtsgeld, Freigetränke oder regelmäßige Firmenfeiern kann die zwischenmenschliche Beziehung untereinander gestärkt werden. Zudem ist auch in der Gastronomie ein gutes Personalmanagement essenziell. Die Einschaltung einer transparenten Person, an welche sich unzufriedene Arbeitnehmer wänden können, kann den Versuch des Lohnfortzahlungsbetrugs minimieren.

Bilder:

Abb. 1: unsplash.com © jccards

Abb. 2: unsplash.com © tingeyinjurylawfirm

Abb. 3: unsplash.com © _danbrad

Aktuelle News, Rechtliche Informationen

Der Erste Mitarbeiter

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Nürnberg, den 5. Februar 2020 – Für viele Selbstständige ist es ein Meilenstein: die Einstellung des ersten Mitarbeiters. An diesem Punkt läuft es mit dem eigenen Unternehmen so gut, dass die Arbeit nicht mehr alleine bewältigt werden kann. Doch was müssen Selbstständige bei der Anstellung des neuen Mitarbeiters beachten und wie ändert sich der Versicherungsbedarf des Unternehmens? Volker Helmhagen, Experte der NÜRNBERGER Versicherung, informiert, was Selbstständige in ihrer neuen Position als Arbeitgeber wissen sollten.

Schritt 1: Informationen einholen Für die bürokratischen Formalitäten empfiehlt es sich, bereits bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags einen Personalfragebogen mitzugeben. „Mithilfe dieses Formulars fragen Unternehmen die nötigen Informationen, etwa die Sozialversicherungsnummer und die Steueridentifikationsnummer, ab“, erklärt Volker Helmhagen. Zusätzlich sollten neue Arbeitnehmer bei Beschäftigungsbeginn ihre Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse, ihren Sozialversicherungsausweis und eine Urlaubsbescheinigung sowie eine Kündigungsbestätigung des vorherigen Arbeitgebers vorlegen. Bei Mitarbeitern, die aus dem Ausland kommen, wird zudem eine Arbeitserlaubnis benötigt. Je nach Tätigkeitsbereich können weitere Belege notwendig sein, beispielsweise der Staplerschein oder ein Nachweis über die Belehrung nach dem Infektionsschutzgesetz“, ergänzt der Experte der NÜRNBERGER Versicherung.  

Quelle: © ClipDealer

Schritt 2: Meldepflichten erfüllen Sobald der erste Mitarbeiter eingestellt ist, meldet der Arbeitgeber sein Unternehmen bei der Bundesagentur für Arbeit an. „Diese vergibt eine Betriebsnummer, mit der er anschließend die Anmeldung des Mitarbeiters bei der Sozialversicherung vornehmen kann“, erläutert Helmhagen. Dazu setzt der Arbeitgeber die Krankenkasse des Angestellten über die Beschäftigung in Kenntnis, die diese Information wiederum an die Bundesagentur für Arbeit, die Deutsche Rentenversicherung und die Pflegekassen weitergibt. In bestimmten Branchen, zum Beispiel im Bau-, Transport- oder Gaststättengewerbe, besteht eine Pflicht zur sofortigen Meldung, also spätestens zum ersten Arbeitstag. Ansonsten gilt eine Frist von sechs Wochen. Darüber hinaus muss der Unternehmer seinen neuen Beschäftigten für die Lohnsteuer und für die gesetzliche Unfallversicherung anmelden. Anlaufstellen sind das Finanzamt beziehungsweise die zuständige Berufsgenossenschaft. „Wer die gesetzlichen Meldepflichten nicht beachtet, muss mit hohen Bußgeldern rechnen“, so der Experte. Im Bauhauptgewerbe und bei weiteren Berufen wie dem Maler- und Lackiererhandwerk ist außerdem eine Anmeldung bei der jeweiligen Urlaubs- und Lohnausgleichskasse erforderlich.  

Schritt 3: Verantwortung übernehmen Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Das bedeutet: Deren gesundheitliches Wohl darf nicht gefährdet werden. Deshalb müssen Arbeitgeber auch die Arbeitsstättenverordnung einhalten, die beispielsweise Vorgaben zu Temperatur und Beleuchtung am Arbeitsplatz enthält. Zu den Arbeitgeberpflichten gehört zudem die Unterweisung des Beschäftigten in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit: „So schreibt es das Arbeitsschutzgesetz in § 12 Abs. 1 vor“, informiert der Experte der NÜRNBERGER Versicherung. Bei der Erstunterweisung klärt der Arbeitgeber über allgemeine Sicherheitsvorschriften und Notfallmaßnahmen wie Erste Hilfe auf. Abhängig von der Tätigkeit des Mitarbeiters und dem Arbeitsumfeld muss der Arbeitgeber auch über arbeitsplatzspezifische Schutzmaßnahmen unterrichten – etwa bei der Bedienung von Maschinen.  

Schritt 4: Versicherungsschutz anpassen Um auf Nummer sicher zu gehen, sollten Unternehmer ihr Versicherungsportfolio bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters auf den Prüfstand stellen. „Denn bei einigen Verträgen wirkt sich die Anzahl der Mitarbeiter auf Versicherungsumfang und Beitragshöhe aus“, weiß Helmhagen. Unverzichtbar ist eine Betriebshaftpflichtversicherung, die Unternehmer und ihre Beschäftigten vor hohen Schadenersatzansprüchen bewahrt. Auch ein umfassender Schutz für das Betriebsinventar sollte nicht fehlen. „Speziell für Kleinstbetriebe bietet die NÜRNBERGER Versicherung die NÜRNBERGER Gewerbeversicherung Smart an – Betriebshaftpflichtversicherung und Geschäfts-Inhaltsversicherung in einem Vertrag“, so der Experte. Die Police gibt es in vier Varianten: für handwerkliche Produktionsbetriebe (Urbane Manufakturen), für die Genuss-Branche, für die Gesundheitsbranche und für Betriebe im Bereich Tourismus und Freizeit. Optional lässt sich dieser Schutz noch durch die Bausteine Klein-Ertragsausfall, Naturgefahren, Glas, Umweltschäden am eigenen Boden und Privathaftpflicht ergänzen. Für Dienstleistungsunternehmen mit beratenden Tätigkeiten empfiehlt sich generell der Abschluss einer Vermögensschadenhaftpflicht. Sie kommt für Vermögensschäden auf, die aufgrund von Fehlern wie zum Beispiel beim Beraten, Verwalten, Begutachten, Prüfen oder Vermitteln entstehen.

Weitere Informationen unter www.nuernberger.de/gewerbeversicherung-smart.

Aktuelle News

Bei Anruf Arbeit!

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ARAG Experten über das Arbeitszeitmodell Abrufarbeit und das moderne Arbeitsrecht
(lifePR) (Düsseldorf, 26.11.19) Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeiten 1,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland auf Abruf, das sind rund 4,5 Prozent aller Erwerbstätigen. Die meisten dieser salopp auch ‚Springer‘ genannten Jobs gibt es im Handel und in der Gastronomie. Und gerade jetzt in der Vorweihnachtszeit ist der Bedarf an Abrufarbeitskräften besonders hoch. Was sich für Abrufarbeitnehmer seit diesem Jahr geändert hat, erläutern ARAG Experten.

Was ist Abrufarbeit?
Arbeitsverhältnisse, für die keine Arbeitszeit festgelegt ist, sondern bei denen Arbeitnehmer nur tätig werden, wenn ihre Arbeitskraft gebraucht wird, gelten als so genannte Abrufarbeit. Der Arbeitsvertrag regelt dann lediglich die Höhe des Entgeltes für die real geleistete Arbeit. Das Problem: Obwohl sich Abrufarbeitnehmer laut Arbeitsvertrag für einen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, werden sie nur bezahlt, wenn sie arbeiten. Rechtlich möglich sind diese Arbeitsverträge durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort heißt es in Paragraf 12 Absatz 1: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf).“ Ob in einem Betrieb gerade viel oder wenig zu tun ist, ist in der Regel ein Problem des Arbeitgebers. Ist viel zu tun, kann er Überstunden anordnen; herrscht im Unternehmen aber gerade Flaute, muss er die Arbeitnehmer trotzdem bezahlen. Mit der Abrufarbeit wälzen Unternehmen diesen elementaren Teil ihres Betriebsrisikos auf ihre Angestellten ab. Auf eines weisen ARAG Experten aber besonders hin: Arbeit auf Abruf muss ausdrücklich arbeitsvertraglich vereinbart werden. Ansonsten ist kein Arbeitnehmer zur Abrufarbeit verpflichtet!

Neue Regelung zum Schutz von Arbeitnehmern
In vielen Fällen sind flexiblere Arbeitszeitmodelle wünschenswert – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Arbeit auf Abruf liegen die Vorteile aber ausschließlich beim Arbeitgeber. Der Chef macht die Vorgaben und sagt, wann er den Mitarbeiter benötigt. Dieser muss mit einem Höchstmaß an Flexibilität reagieren. Zwar haben deutsche Arbeitsgerichte Verträge ganz ohne wöchentliche oder tägliche Mindestarbeitszeit, sogenannte Null-Stunden-Verträge, schon früh für nichtig erklärt. Doch diese Regelungen wurden in diesem Jahr noch einmal konkretisiert, nicht zuletzt um Arbeitnehmern Planungssicherheit zu geben und ihnen zudem die Chance zu geben, eine zweite Teilzeitbeschäftigung anzunehmen.

Die Grenzen der Abrufarbeit
Die Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer wurden Anfang des Jahres verschärft. Nun gelten seit 1. Januar 2019 laut ARAG Experten diese engen Grenzen:

  • Ein Arbeitsvertrag, der Vereinbarungen zur Abrufarbeit enthält, muss eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Beispiel: Es sollen zwanzig Stunden wöchentlich bei mindestens vier Stunden pro Arbeitstag gearbeitet werden.
  • Ist die wöchentliche Arbeitszeit – entgegen dem Gesetz – nicht vertraglich festgelegt, gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Vorher waren es 10 Stunden pro Woche. Für 20 Stunden müsste daher Lohn gezahlt werden – ob dafür gearbeitet wurde oder nicht. Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass dies natürlich nur der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer diesen Lohn einfordert oder der Arbeitgeber freiwillig auch für nicht angefallene Arbeitsstunden Lohn zahlt. In der Regel kommt beides eher selten vor.
  • Die Höhe der Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber zusätzlich zur vertraglich festgelegten Arbeitszeit abrufen darf, liegt bei maximal 25 Prozent. Sind also beispielsweise 16 Arbeitsstunden wöchentlich vereinbart, darf er maximal vier zusätzliche Stunden einfordern, die dann natürlich auch bezahlt werden müssen. Reicht ihm dieses Kontingent nicht, muss die Sockelarbeitszeit von 16 Stunden grundsätzlich erhöht werden. Der Gesetzgeber folgt dabei unter anderem einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2005 (Az.: 5 AZR 535/04).
  • Auch die Reduzierung der vertraglich festgelegten Stunden ist gedeckelt. Hier darf der Arbeitgeber nur maximal 20 Prozent von der vertraglich zugesicherten Höchstarbeitszeit abweichen. Sind also 25 Stunden vereinbart, kann der Chef die Stundenzahl um maximal fünf Stunden kürzen. Der Arbeitnehmer hat in dem Fall auch nur einen Entgeltanspruch auf die geleisteten 20 Arbeitsstunden.
  • Ist die tägliche Arbeitszeit – gesetzeswidrig – nicht vertraglich festgelegt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Mitarbeiters täglich für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden abzurufen.
  • Der Arbeitnehmer ist zur Leistung der Abrufarbeitszeit nur verpflichtet, wenn der Arbeitgeber dies mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt hat.

Dürfen Abrufarbeitskräfte krank werden?
Wer unverschuldet krank wird, bekommt auch für die Tage seinen Lohn, an denen er normalerweise gearbeitet hätte. Und zwar für einen Zeitraum von sechs Wochen. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Arbeitstage zu verlegen und nachzuholen, sobald sie wieder gesund sind. Die ARAG Experten weisen allerdings darauf hin, dass die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber am ersten Tag gemeldet werden muss. Bei Abrufarbeitnehmern mit unregelmäßigen Einsatzzeiten ist es manchmal schwer, zu bestimmen, wie viele Tage krankheitsbedingt ausfallen. Daher gilt seit Januar 2019, dass der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als Bemessungsgrundlage für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gilt.

Weitere interessante Informationen unter:
https://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen/

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Grippewelle: Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten

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ARAG Experten beantworten die dringendsten Fragen der Arbeitnehmer

Düsseldorf, 09.03.2018 (lifePR) – Die Grippewelle rollt! Die Medien melden mehr als 42.000 neue Infektionen in nur einer Woche. Doch müssen diejenigen, die es erwischt hat, in jedem Fall zuhause bleiben? Grundsätzlich gilt: Wer krank ist, hat die Pflicht, sich an die Anweisungen des Arztes zu halten und alles zu unterlassen, was die Genesung verzögern oder gefährden könnte. Um zu klären, wie das im Alltag aussieht, beantworten ARAG Experten dringende Fragen zum Thema.

Mich hat die Grippe voll erwischt – ich bin krankgeschrieben. Was ist, wenn mein Chef mich beim Einkaufen sieht?

Der Gang in den Supermarkt oder die Apotheke ist i.d.R. erlaubt. ARAG Experten warnen allerdings vor ausgedehnten Shoppingtouren, die sind tabu. Wer sich dabei erwischen lässt, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall die Kündigung.

Darf ich trotz Krankschreibung Sport treiben?

Das kommt darauf an. Hat der Arzt Bettruhe verordnet, sollten sich auch Fitnessfanatiker daran halten. Bei weniger schweren Erkrankungen können Spaziergänge an der frischen Luft heilungsfördernd sein. Dagegen ist ebenso wenig einzuwenden wie gegen leichte Gymnastik. Sicherheitshalber sollte aber das Okay des Arztes eingeholt werden.

Darf ich die drohende Langeweile zuhause z. B. mit einem Kinobesuch bekämpfen?

So lange die Genesung nicht gefährdet wird, ist – je nach Krankheit – ein Kino- oder Restaurantbesuch laut ARAG Experten durchaus in Ordnung. Wer jedoch z.B. wegen einer Magenverstimmung nicht zur Arbeit geht, dann aber im Fastfood-Restaurant angetroffen wird, muss mit einer Abmahnung rechnen.

Was ist zu beachten, wenn mich die Grippewelle im Urlaub erwischt?

Das ist in der Situation besonders ärgerlich. Aber zum Glück zählen die Krankheitstage nicht als Urlaub. Der Urlaubsanspruch verlängert sich vielmehr um die Tage, an denen der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist und diese Tage können zu einem späteren Zeitpunkt als Urlaub genommen werden.

Wichtig: Der Arbeitgeber sollte unbedingt schnellstmöglich (z.B. Fax, Email, Telegramm) informiert werden. Ferner muss der Arbeitnehmer Adresse und Telefonnummer hinterlassen, unter der er erreichbar ist. Außerdem muss die Krankenkasse über die Arbeitsunfähigkeit informiert werden.

Darf ich eine lange geplante Reise trotz einer Krankschreibung antreten?

Reisen, die den Heilungsprozess fördern, sind grundsätzlich erlaubt. Wer also z.B. wegen eines Bronchialkatarrs krankgeschrieben ist, darf ruhig einige Tage an der Nordsee durchatmen. Es ist auf jeden Fall ratsam, den Arzt zur Sicherheit zu fragen und sich die Reise von ihm genehmigen zu lassen. Wilde Partynächte am Ballermann sind dagegen der Genesung alles andere als zuträglich und verbieten sich damit eigentlich von selbst.

Durch die Grippewelle ist die Personaldecke vielerorts sehr ausgedünnt. Kann ich trotz Krankschreibung aushelfen?

Solidarität mit den überlasteten Kollegen ist sicher löblich. Man befindet sich allerdings sehr schnell in der rechtlichen Grauzone, wenn man trotz Krankschreibung im Job einspringt. Denn ein Arbeitnehmer hat sich so zu verhalten, dass er so schnell wie möglich wieder gesund wird.

Ab wann muss dem Arbeitgeber die Krankschreibung vorliegen?

ARAG Experten raten erkrankten Arbeitnehmern dringend, den Chef, das Sekretariat oder die Personalstelle sofort zu verständigen. Sofort heißt, an dem Morgen des ersten Tages der Erkrankung. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauf folgenden Tag vorzulegen. Wichtig: Arbeitsvertraglich kann auch geregelt sein, dass der Arbeitnehmer ab dem ersten Tag ein Attest vorzulegen hat. Das Bundesarbeitsgericht stellte auch fest, dass der Arbeitgeber bereits nach dem ersten Tag ein Attest verlangen kann, wenn er befürchtet, von seinen Angestellten getäuscht zu werden. Dafür ist nicht einmal ein begründeter Verdacht nötig, nach dem der Arbeitnehmer schon in der Vergangenheit Erkrankungen nur vorgetäuscht hätte (BAG, Az.: 5 AZR 886/11).

Was sind die Regeln, wenn nicht ich selbst, aber mein Kind erkrankt ist?

Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich weiterhin Anspruch auf Vergütung, wenn er seine Arbeitsleistung für einen unerheblichen Zeitraum nicht erbringen und dafür nicht verantwortlich gemacht werden kann. Eine solche Situation liegt z. B. bei der eigenen Hochzeit, Todesfällen im engsten Familienkreis, der Wahrnehmung von Gerichtsterminen oder auch bei der Erkrankung des Kindes vor. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist bei Erkrankung eines Kindes unter acht Jahren ein Zeitraum von fünf Arbeitstagen als so genannte „vorübergehende Verhinderung“ als angemessen angesehen worden. Demnach müsste der Arbeitgeber für fünf Arbeitstage das Gehalt zahlen und kann dafür keine Gegenleistung (z.B. in Form von nachträglichen Überstunden) verlangen. Doch Vorsicht! § 616 BGB ist laut ARAG Experten in einem Arbeits- oder Tarifvertrag abdingbar, d. h. diese Regelung kann vertraglich ausgeschlossen werden.

Bild: ©hogapr