Schlagwort-Archive: Arbeitsrecht

Rechtliche Informationen, Steuer-Informationen

Der Jobwechsel – Wem gehört was?

4 Kommentare

Gerade in der Gastronomie ist es ganz normal, regelmäßig den Arbeitsplatz zu wechseln, um neue Betriebe und Betriebsabläufe kennen zu lernen. Es wird sogar von einem frisch Ausgelernten erwartet, bei möglichst vielen Hotels/Restaurants zu arbeiten, um sich weiter zu bilden.
Doch gerade beim Wechsel kommt es oft zu Missverständnissen im Bezug auf das Betriebsgeheimnis.

Kopiert beispielsweise der Key Account Manager oder der Rezeptionist die Adresslisten von seinem vorherigen Arbeitgeber, macht er sich wegen Verletzung des Betriebsgeheimnisses strafbar. Dies kann zu Schadenersatzansprüchen seitens des Ex-Arbeitgebers führen.

Beim Restaurantmitarbeiter kann es aus Wettbewerbsgründen problematisch werden. Verabschiedet er sich von einem Gast mit den Worten: „Besuchen Sie mich doch mal im Restaurant XY“ kann dies bereits ein Versuch sein, Gäste abzuwerben. Sollte sich das bei mehreren Gästen wiederholen, kann es im Extremfall zu Schadenersatzansprüchen seitens des Arbeitgebers kommen.

Auch Mitarbeiter der Küchen unterliegen in manchen Bereichen der Verschwiegenheit. So ist es untersagt, die erworbenen Kenntnisse von Rezepten in einem Konkurrenzbetrieb zu nutzen, da dies dem früheren Arbeitgeber schaden kann. Auch Rezepte, die während der Arbeitszeit erstellt wurden, gehören dem Arbeitgeber.
Dies trifft jedoch nicht auf die erlernten Fähigkeiten zu. Diese können in vollem Umfang genutzt werden.

Unter das Betriebsgeheimnis fallen:
Rezepte, Kundendaten, Marketingkonzepte, Werbestrategien und alle, als Betriebsgeheimnis ausgewiesenen Unterlagen und Informationen.

Auch wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich auf die Geheimhaltung hingewiesen wurde, leitet sich die vertragliche Treuepflicht dennoch aus dem Wettbewerbsrecht ab. Sollte ein Arbeitnehmer dagegen Verstoßen, kann der Ex-Arbeitgeber Schadenersatz verlangen.

Gesetzestext: http://lexetius.com/UWG/17

Für nähere Informationen setzen Sie sich mit einem Anwalt in Verbindung.

Foto: ©hogapr

Rechtliche Informationen, Steuer-Informationen

Der Karneval – Arbeit und Lautstärke

Schreibe einen Kommentar

(lifepr) Düsseldorf, 24.02.2011 In Karnevalshochburgen führen der Karneval, Fastnacht oder Fasching zu Ausnahmesituationen, auch am Arbeitsplatz, während in anderen Regionen normal gearbeitet wird. Ob und wie gefeiert wird, möglicherweise sogar mit einer eigenen Betriebsfeier, hängt in erster Linie vom einzelnen Unternehmen ab. Generell gilt: Rosenmontag und Faschingsdienstag sind keine gesetzlichen Feiertage, allerdings kann etwas anderes per Tarifvertrag vereinbart sein oder durch langjährige betriebliche Übung gelten. Ansonsten ist Urlaub zu nehmen, wenn Sie sich im Fasching austoben wollen.

Wird’s im Karneval zu laut

helfen denen, die es stört, nur Ohrenstöpsel. Denn beschweren hilft an diesen Feiertagen nicht, erklären ARAG Experten. So ist es nicht nur kein Problem, wenn der Karnevalsumzug eine Lautstärke von 70 Dezibel überschreitet, sondern auch, wenn die vorgeschriebenen Ruhezeiten ab 22 Uhr nicht eingehalten werden können. Die tollen Tage sind zumindest in den Karnevalshochburgen ohne Musik und Feierei nicht denkbar. Demnach müssen auch Gastwirte lautstark singende oder gar grölende Gäste nicht zur Räson bringen, indem sie sie der Kneipe verweisen (AG Köln, Az.: 532 Owi 183/96, VG Frankfurt a.M., Az.: 15 G 401/99).

Quelle: www.arag.de

Rechtliche Informationen, Steuer-Informationen

Kurzfristige Einstellungen nur schriftlich!

Schreibe einen Kommentar

(Haufe.de)
Public-Viewing hat bei sportlichen Großereignissen Hochkonjunktur. Rechnen Unternehmen, wie aus der Gastronomie, mit vermehrter Kundschaft, sollten sie keinen Arbeitsvertrag per Handschlag für die Zeit der Fußball WM abschließen. Ansonsten müssen sie die Aushilfskraft auch nach dem Endspiel beschäftigen.

Geschäfte per Handschlag abschließen ist eine schöne, althergebrachte Tradition zwischen Ehrenmännern – aber auf dem Parkett des Arbeitsrechts nicht ganz ungefährlich.

Befristung immer schriftlich

Auch, wenn kurzfristig ein erhöhter Personalbedarf entsteht, wie z. B. durch die WM, sollte immer noch die Zeit dazu sein, einen schriftlichen Vertrag aufzusetzen.

Der Grund: Nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss ein befristeter Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme in schriftlicher Form vorliegen.

Das heißt, dass die Befristung schriftlich vereinbart wurde, bevor der Mitarbeiter den ersten Handschlag tut.

Wird dies nicht beachtet, kann das unerwünschte Folgen haben. Denn eine mündliche Befristung ist unwirksam, und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Bei einer Zeitbefristung bezieht sich dieses gesetzliche Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als solche. Die schriftliche Angabe des Befristungsgrunds ist nicht erforderlich.

Anders verhält es sich bei einer Zweckbefristung. Bei dieser Befristungsart muss auch der Zweck der Befristung schriftlich vereinbart sein.

Keine nachträgliche Heilung möglich
Der Formmangel kann nicht dadurch geheilt werden, dass die unwirksame Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme doch noch schriftlich fixiert wird.

Gefunden bei HAUFE.FINANCE

Foto: Konstantin Gastmann / pixelio.de